บุพปัจจัยและความแตกต่างของความเชื่อถือไว้วางใจในทีมและความผูกพันต่อองค์การระหว่างพนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง : กรณีศึกษาอุตสาหกรรมสายการบิน
Files
Publisher
Issued Date
2014
Available Date
Copyright Date
Resource Type
Series
Edition
Language
tha
File Type
application/pdf
No. of Pages/File Size
177 แผ่น
ISBN
ISSN
eISSN
Other identifier(s)
b184484
Identifier(s)
Access Rights
Access Status
Rights
ผลงานนี้เผยแพร่ภายใต้ สัญญาอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0)
Rights Holder(s)
Physical Location
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. สำนักบรรณสารการพัฒนา
Bibliographic Citation
Citation
วรนาท สามารถ (2014). บุพปัจจัยและความแตกต่างของความเชื่อถือไว้วางใจในทีมและความผูกพันต่อองค์การระหว่างพนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง : กรณีศึกษาอุตสาหกรรมสายการบิน. Retrieved from: http://repository.nida.ac.th/handle/662723737/3025.
Title
บุพปัจจัยและความแตกต่างของความเชื่อถือไว้วางใจในทีมและความผูกพันต่อองค์การระหว่างพนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง : กรณีศึกษาอุตสาหกรรมสายการบิน
Alternative Title(s)
Antecedents and differences between trust in team and organization engagement between employees working in traditional team and virtual team : a case study of Companies in Aviation Industry
Author(s)
Editor(s)
Advisor(s)
Advisor's email
Contributor(s)
Contributor(s)
Abstract
การศึกษาวิจัยนี้เป็นการศึกษาบุพปัจจัยและความแตกต่างของความเชื่อถือไว้วางใจในทีม
และความผูกพันต่อองค์การระหว่างพนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง: กรณีศึกษา อุตสาหกรรม
สายการบิน โดยมีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับความแตกต่างระหว่างความเชื่อถือไว้วางใจใน
ทีมและความผูกพันต่อองค์การในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง 2) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทำให้เกิดความ
เชื่อถือไว้วางใจในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง 3) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ
ในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง
การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยโดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบผสมผสาน (Mixed Methology)
ประกอบด้วย การวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือวิจัยโดย
เก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างจำนวน 300 คน ใน 5 สายการบิน แบ่งเป็นสมาชิกในทีมแบบดั้งเดิมสาย
การบินละ 30 คน และสมาชิกในทีมเสมือนจริงสายการบินละ 30 คน และการวิเคราะห์ข้อมูลด้วย
โปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ สถิติที่ใช้ในการวิจัย คือ ร้อยละ ความถี่ ค่าเฉลี่ย ( ) ส่วนเบี่ยงเบน
มาตรฐาน (S.D.) และการทดสอบสมมติฐานโดยใช้สถิติ t-test ซึ่งกำหนดระดับนัยสำคัญทางสถิติที่
ระดับ .05 และ .01 และการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) เป็นการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth
Interviews) โดยแบ่งกลุ่มตัวอย่างเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ 1) พนักงานที่ไม่เคยเป็นสมาชิกในทีมเสมือนจริง
แต่เคยเป็นสมาชิกในทีมดั้งเดิม 2) พนักงานที่เคยปฏิบัติงานเป็นสมาชิกในทีมเสมือนจริง ของทั้ง 5
สายการบิน องค์การละ 2 ท่าน รวมจำนวน 10 ท่าน จากนั้นนำข้อมูลมาทำการจัดหมวดหมู่และแยกแยะ
ข้อมูลต่างๆ (Categoring) หรือทำดัชนีข้อมูล (Indexing) โดยใช้วิธีการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา (Content
Analysis)
ผลการศึกษาพบว่า 1) พนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริงมีความเชื่อถือไว้วางใจใน
ทีมโดยรวมแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ โดยทีมเสมือนจริงมีระดับความเชื่อถือไว้วางใจ
โดยรวมสูงกว่าทีมดั้งเดิม เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า พนักงานในทีมเสมือนจริงมีความเชื่อถือ
ไว้วางใจในทีม ด้านความสำเร็จผลงานหรือการทำงานสำเร็จ และด้านการแสดงความดูแลเอาใจใส่
มากกว่าทีมดั้งเดิม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ส่วนทีมเสมือนจริงมีความเชื่อถือไว้วางใจ ด้านความ
ตรงไปตรงมามากกว่าทีมดั้งเดิมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 2) พนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือน
จริงมีความผูกพันต่อองค์การโดยรวมแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ซึ่งทีมเสมือนจริงมี
ระดับความผูกพันต่อองค์การโดยรวมสูงกว่าทีมดั้งเดิม เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า พนักงานในทีม
ดั้งเดิม และทีมเสมือนจริง มีความผูกพันต่อองค์การ ด้านความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกของ
องค์การ และด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็มความสามารถแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
3) ปัจจัยที่ทำให้เกิดความเชื่อถือไว้วางใจในทีมดั้งเดิม ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ 4 ประการดังนี้
(1) ทักษะ ความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน (2) ความสามารถในการปรับตัว (3) การสื่อสารอย่าง
เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และ (4) ความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน ส่วนปัจจัยที่ทำให้เกิด
ความเชื่อถือไว้วางใจในทีมเสมือนจริง ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ 3 ประการดังนี้ (1) รูปแบบการ
ทำงานที่มีมาตรฐาน (2) เทคโนโลยีในการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ และ (3) ทักษะ
ความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน 4) ปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การในทีมดั้งเดิม ประกอบด้วย
ปัจจัยที่สำคัญ8 ประการดังนี้ (1) วัฒนธรรมองค์การแบบครอบครัว (2) ภาพลักษณ์ขององค์การที่มี
ความมั่นคง (3) ความชอบในงาน (4) ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ยุติธรรม (5) สภาพแวดล้อมใน
การทางานที่น่าอยู่และอุปกรณ์อานวยความสะดวกครบครัน (6) โอกาสที่ได้รับ (7) ผู้บริหาร/
หัวหน้างาน และ (8) เพื่อนร่วมงาน ส่วนปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การในทีมเสมือนจริง
ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ 7 ประการดังนี้ (1) ภาพลักษณ์องค์การที่มีความมั่นคง (2) ความชอบใน
งาน (3) ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ยุติธรรม (4) การจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ (5) โอกาสที่
ได้รับ (6) ผู้บริหาร/หัวหน้างาน และ (7) เพื่อนร่วมงาน
จากผลการศึกษาดังกล่าว เป็นประโยชน์ในเชิงวิชาการเนื่องจากการศึกษาเรื่องทีมเสมือน
จริงปัจจุบันมีค่อนข้างน้อยและถือว่าเป็นงานวิจัยใหม่ ที่ยังไม่มีผู้ทำการศึกษามากนัก และในเชิงการ
นำไปปฏิบัติผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าปัจจัยที่สำคัญซึ่งนำไปสู่ความเชื่อถือไว้วางใจในทีมดั้งเดิม
คือ เรื่องของการสื่อสารทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ตลอดจนการสร้างสัมพันธ์อันดีกับเพื่อน
ร่วมงาน ส่วนปัจจัยที่สำคัญซึ่งนำไปสู่ความเชื่อถือไว้วางใจในทีมเสมือนจริง คือ เรื่องเทคโนโลยี
ในการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ รวมไปถึงรูปแบบในการทำงานที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน
ซึ่งข้อมูลที่ได้จากงานวิจัยนี้ไปใช้ประโยชน์ในการพิจารณาปรับปรุงนโยบาย แนวทางในการ
บริหารจัดการ รวมถึงการพัฒนาระบบการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ผลการศึกษา
ยังแสดงถึงปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง คือการให้
ความสำคัญกับเรื่องของการจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการที่ยุติธรรม และโปร่งใสซึ่งเป็นปัจจัย
สำคัญที่จะนำไปสู่ความผูกพันต่อองค์การ ดังนั้นองค์การควรให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ที่
เป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญที่จะช่วยเสริมสร้างให้องค์การมีความเข้มแข็งและดำรงอยู่ได้ในสภาวะที่มี
การเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ
Table of contents
Description
วิทยานิพนธ์(วท.ม.((การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ))--สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2014