Show simple item record

dc.contributor.advisorวาสิตา บุญสาธร
dc.contributor.authorวรนาท สามารถ
dc.date.accessioned2016-05-16T04:05:07Z
dc.date.available2016-05-16T04:05:07Z
dc.date.issued2014
dc.identifierb184484th
dc.identifier.urihttp://repository.nida.ac.th/handle/662723737/3025
dc.descriptionวิทยานิพนธ์(วท.ม.((การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ))--สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2014th
dc.description.abstractการศึกษาวิจัยนี้เป็นการศึกษาบุพปัจจัยและความแตกต่างของความเชื่อถือไว้วางใจในทีม และความผูกพันต่อองค์การระหว่างพนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง: กรณีศึกษา อุตสาหกรรม สายการบิน โดยมีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับความแตกต่างระหว่างความเชื่อถือไว้วางใจใน ทีมและความผูกพันต่อองค์การในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง 2) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทำให้เกิดความ เชื่อถือไว้วางใจในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง 3) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ ในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยโดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบผสมผสาน (Mixed Methology) ประกอบด้วย การวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือวิจัยโดย เก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างจำนวน 300 คน ใน 5 สายการบิน แบ่งเป็นสมาชิกในทีมแบบดั้งเดิมสาย การบินละ 30 คน และสมาชิกในทีมเสมือนจริงสายการบินละ 30 คน และการวิเคราะห์ข้อมูลด้วย โปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ สถิติที่ใช้ในการวิจัย คือ ร้อยละ ความถี่ ค่าเฉลี่ย ( ) ส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐาน (S.D.) และการทดสอบสมมติฐานโดยใช้สถิติ t-test ซึ่งกำหนดระดับนัยสำคัญทางสถิติที่ ระดับ .05 และ .01 และการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) เป็นการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interviews) โดยแบ่งกลุ่มตัวอย่างเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ 1) พนักงานที่ไม่เคยเป็นสมาชิกในทีมเสมือนจริง แต่เคยเป็นสมาชิกในทีมดั้งเดิม 2) พนักงานที่เคยปฏิบัติงานเป็นสมาชิกในทีมเสมือนจริง ของทั้ง 5 สายการบิน องค์การละ 2 ท่าน รวมจำนวน 10 ท่าน จากนั้นนำข้อมูลมาทำการจัดหมวดหมู่และแยกแยะ ข้อมูลต่างๆ (Categoring) หรือทำดัชนีข้อมูล (Indexing) โดยใช้วิธีการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา (Content Analysis) ผลการศึกษาพบว่า 1) พนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริงมีความเชื่อถือไว้วางใจใน ทีมโดยรวมแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ โดยทีมเสมือนจริงมีระดับความเชื่อถือไว้วางใจ โดยรวมสูงกว่าทีมดั้งเดิม เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า พนักงานในทีมเสมือนจริงมีความเชื่อถือ ไว้วางใจในทีม ด้านความสำเร็จผลงานหรือการทำงานสำเร็จ และด้านการแสดงความดูแลเอาใจใส่ มากกว่าทีมดั้งเดิม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ส่วนทีมเสมือนจริงมีความเชื่อถือไว้วางใจ ด้านความ ตรงไปตรงมามากกว่าทีมดั้งเดิมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 2) พนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือน จริงมีความผูกพันต่อองค์การโดยรวมแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ซึ่งทีมเสมือนจริงมี ระดับความผูกพันต่อองค์การโดยรวมสูงกว่าทีมดั้งเดิม เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า พนักงานในทีม ดั้งเดิม และทีมเสมือนจริง มีความผูกพันต่อองค์การ ด้านความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกของ องค์การ และด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็มความสามารถแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 3) ปัจจัยที่ทำให้เกิดความเชื่อถือไว้วางใจในทีมดั้งเดิม ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ 4 ประการดังนี้ (1) ทักษะ ความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน (2) ความสามารถในการปรับตัว (3) การสื่อสารอย่าง เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และ (4) ความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน ส่วนปัจจัยที่ทำให้เกิด ความเชื่อถือไว้วางใจในทีมเสมือนจริง ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ 3 ประการดังนี้ (1) รูปแบบการ ทำงานที่มีมาตรฐาน (2) เทคโนโลยีในการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ และ (3) ทักษะ ความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน 4) ปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การในทีมดั้งเดิม ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ8 ประการดังนี้ (1) วัฒนธรรมองค์การแบบครอบครัว (2) ภาพลักษณ์ขององค์การที่มี ความมั่นคง (3) ความชอบในงาน (4) ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ยุติธรรม (5) สภาพแวดล้อมใน การทางานที่น่าอยู่และอุปกรณ์อานวยความสะดวกครบครัน (6) โอกาสที่ได้รับ (7) ผู้บริหาร/ หัวหน้างาน และ (8) เพื่อนร่วมงาน ส่วนปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การในทีมเสมือนจริง ประกอบด้วย ปัจจัยที่สำคัญ 7 ประการดังนี้ (1) ภาพลักษณ์องค์การที่มีความมั่นคง (2) ความชอบใน งาน (3) ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ยุติธรรม (4) การจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ (5) โอกาสที่ ได้รับ (6) ผู้บริหาร/หัวหน้างาน และ (7) เพื่อนร่วมงาน จากผลการศึกษาดังกล่าว เป็นประโยชน์ในเชิงวิชาการเนื่องจากการศึกษาเรื่องทีมเสมือน จริงปัจจุบันมีค่อนข้างน้อยและถือว่าเป็นงานวิจัยใหม่ ที่ยังไม่มีผู้ทำการศึกษามากนัก และในเชิงการ นำไปปฏิบัติผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าปัจจัยที่สำคัญซึ่งนำไปสู่ความเชื่อถือไว้วางใจในทีมดั้งเดิม คือ เรื่องของการสื่อสารทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ตลอดจนการสร้างสัมพันธ์อันดีกับเพื่อน ร่วมงาน ส่วนปัจจัยที่สำคัญซึ่งนำไปสู่ความเชื่อถือไว้วางใจในทีมเสมือนจริง คือ เรื่องเทคโนโลยี ในการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ รวมไปถึงรูปแบบในการทำงานที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ซึ่งข้อมูลที่ได้จากงานวิจัยนี้ไปใช้ประโยชน์ในการพิจารณาปรับปรุงนโยบาย แนวทางในการ บริหารจัดการ รวมถึงการพัฒนาระบบการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ผลการศึกษา ยังแสดงถึงปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์การในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง คือการให้ ความสำคัญกับเรื่องของการจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการที่ยุติธรรม และโปร่งใสซึ่งเป็นปัจจัย สำคัญที่จะนำไปสู่ความผูกพันต่อองค์การ ดังนั้นองค์การควรให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ที่ เป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญที่จะช่วยเสริมสร้างให้องค์การมีความเข้มแข็งและดำรงอยู่ได้ในสภาวะที่มี การเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอth
dc.format.extent177 แผ่นth
dc.format.mimetypeapplication/pdfth
dc.language.isothath
dc.publisherสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์th
dc.rightsผลงานนี้เผยแพร่ภายใต้ลิขสิทธิ์ของสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์th
dc.subject.otherความผูกพันต่อองค์การth
dc.titleบุพปัจจัยและความแตกต่างของความเชื่อถือไว้วางใจในทีมและความผูกพันต่อองค์การระหว่างพนักงานในทีมดั้งเดิมและทีมเสมือนจริง : กรณีศึกษาอุตสาหกรรมสายการบินth
dc.title.alternativeAntecedents and differences between trust in team and organization engagement between employees working in traditional team and virtual team : a case study of Companies in Aviation Industryth
dc.typeTextth
dc.rights.holderสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์th
mods.genreวิทยานิพนธ์th
mods.physicalLocationสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. สำนักบรรณสารการพัฒนาth
thesis.degree.nameวิทยาศาสตรมหาบัณฑิตth
thesis.degree.levelMaster'sth
thesis.degree.disciplineการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
thesis.degree.grantorสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
thesis.degree.departmentคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์th


Files in this item

Thumbnail

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record