การรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชาที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการในมหาวิทยาลัย กรณีศึกษา มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตบางเขน

Abstract

การวิจัยนี้จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ 1.) ศึกษาอิทธิพลของการรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อความผูกพันต่อองค์การ 2.) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชาและความผูกพันต่อองค์การ 3.) ศึกษาระดับการรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชา 4.) ศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์การ และ 5.) เปรียบเทียบความผูกพันองค์การ โดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคลของผู้บังคับบัญชา ด้านเพศ อายุ และระยะเวลาที่ปฏิบัติงานร่วมกัน โดยการใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยการสุ่มแบบชั้นภูมิจากกลุ่มตัวอย่างบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ จำนวนทั้งสิ้น 465 คน แบ่งออกเป็นผู้ปฏิบัติงานในสังกัดสำนักงานอธิการบดี จำนวน 131 คน และผู้ปฏิบัติงานในสังกัดคณะ จำนวน 334 คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบค่าที ค่าความแปรปรวนทางเดียว สถิติค่าสหสัมพันธ์เพียร์สัน และสถิติการถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน

ผลการศึกษา พบว่า 1.) รูปแบบภาวะผู้นำที่สามารถทำนายความผูกพันต่อองค์การโดยรวม รวมไปถึงความผูกพันต่อองค์การด้านการยอมรับเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์การ และด้านความปรารถนาที่จะดำรงไว้ซึ่งคความเป็นสมาชิกภาพขององค์การได้นั้นมีเพียงรูปแบบภาวะผู้นำเชิงปฏิรูป อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ในขณะที่ด้านความพยายามทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จขององค์การ พบว่า รูปแบบภาวะผู้นำที่สามารถทำนายได้นั้น ได้แก่ รูปแบบภาวะผู้นำเชิงปฏิรูป อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 และรูปแบบภาวะผู้นำแบบปล่อยตามสบาย อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 2.) รูปแบบภาวะผู้นำเชิงปฏิรูปมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การทั้งสามด้าน โดยมีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับปานกลางกับด้านการยอมรับเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์การ และมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับด้านความพยายามทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จขององค์การ และด้านความปรารถนาที่จะดำรงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพขององค์การในระดับต่ำ นอกจากนี้รูปแบบภาวะผู้นำเชิงแลกเปลี่ยนยังมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การโดยรวมอยู่ในระดับต่ำ เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การทั้งสามด้านอยู่ในระดับต่ำ ในขณะที่รูปแบบภาวะผู้นำแบบปล่อยตามสบายไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การด้านความปรารถนาที่จะดำรงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพขององค์การ หากแต่มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การโดยรวม รวมไปถึงความผูกพันต่อองค์การด้านการยอมรับเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์การและด้านความพยายามทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จขององค์การอยู่ในระดับต่ำ 3.) การรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำเชิงปฏิรูปของผู้บังคับบัญชาโดยรวมอยู่ในระดับสูง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีการรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำเชิงปฏิรูปทั้งสี่ด้านอยู่ในระดับสูง โดยมีการรับรู้ด้านการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์มากที่สุด รองลงมา ได้แก่ ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ ด้านการคำนึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล และด้านการกระตุ้นทางปัญญา นอกจากนี้การรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำเชิงแลกเปลี่ยนโดยรวมอยู่ในระดับสูงเช่นกัน เมื่อพิจารณเป็นรายด้าน พบว่า มีการรับรู้ด้านการให้รางวัลตามสถานการณ์และการบริหารแบบวางเฉยอยู่ในระดับสูงทั้งสองด้าน ในขณะที่การรับรู้รูปแบบภาวะผู้นำแบบปล่อยตามสบายนั้นอยู่ในระดับปานกลาง 4.) ระดับความผูกพันต่อองค์การโดยรวมอยู่ในระดับสูง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับความผูกพันต่อองค์การทั้งสามด้านอยู่ในระดับสูง โดยด้านความพยายามทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จขององค์การอยู่ในระดับมากที่สุด รองลงมาได้แก่ ด้านการยอมรับเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์การ และด้านความปรารถนาที่จะดำรงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพขององค์การ 5.) บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการที่มีระยะเวลาปฏิบัติงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์การโดยรวม รวมถึงความผูกพันต่อองค์การด้านการยอมรับเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์การ และด้านความปรารถนาที่จะดำรงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพขององค์การแตกต่างกัน

This research aims to: 1.) study the influence of perception about supervisor’s leadership styles on employee engagement 2.) study the relationship between perception about supervisor’s leadership styles and employee engagement 3.) study the level of perception about supervisor’s leadership styles 4.) study the level of employee engagement 5.) compare the level of employee engagement according to supervisor’s personal factors (sex, age and years of experience working with supporting staff). The 465 stratified random samples were Kasetsart University’s supporting staff, 334 samples operating in all Faculties and 131 samples operating in Offce of the President Department. Data were collected by the questionnaires and statistical data analysis techniques were Percentage, Mean, Standard Deviation, t-test, One-way ANOVA, Pearson’s Correlation Coefficient, and Multiple Regression Analysis.

The findings were as follows; 1.) the leadership style that could predict the overall employee engagement and both of its elements, the Say and the Stay was only transformational leadership at 0.01 level of significant. In addition, the factors influncing the Strive element included transformational leadership at 0.01 level of significant and laissez-faire leadership at 0.05 level of significant. 2.) Transformational leadership yielded moderately positive correlation with the overall employee engagement. When considering individual elements, it also yielded moderately positive correlation with the Say, but low positive correlation with the Strive and the Stay element. Transactional leadership was found low positively correlated with the overall employee engagement and all of its three individual elements. Laissez-faire leadership yielded low positive correlation with the overall employee engagement, the Say and the Strive element, however; this style was found to hold no relationship with the Stay element. 3.) Perception about transformational leadership was generally high.When considering individual elements, all of four elements were also highly perceived. Idealized Influence was the highest, Inspirational Motivation, Individualized Consideration and Intellectual Stimulation were the second, third, and fourth respectively. Transactional leadership was perceived at the high level. Both of its elements; Contigent Reward and Management by Exception were also perceived at high level. While laissez-faire leadership was perceived at moderate level. 4.) The overall level of employee engagement was highh. When considering individual elements, the Say, the Strive and the Stay were found to be at a high level. 5.) Supporting staff with different years of experience working with current supervisors held a different level of overall employee engagement including the Say and the Stay elements.