การบริหารงานบุคคลในจังหวัดชายแดนภาคใต้ของกรมสามัญศึกษา
Publisher
Issued Date
1994
Issued Date (B.E.)
2537
Available Date
Copyright Date
Resource Type
Series
Edition
Language
tha
File Type
application/pdf
No. of Pages/File Size
10, 242 แผ่น
ISBN
ISSN
eISSN
Other identifier(s)
Identifier(s)
Access Rights
Access Status
Rights
ผลงานนี้เผยแพร่ภายใต้ สัญญาอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0)
Rights Holder(s)
Physical Location
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. สำนักบรรณสารการพัฒนา
Bibliographic Citation
Citation
กรองทอง เขียนทอง (1994). การบริหารงานบุคคลในจังหวัดชายแดนภาคใต้ของกรมสามัญศึกษา. Retrieved from: http://repository.nida.ac.th/handle/662723737/1747.
Title
การบริหารงานบุคคลในจังหวัดชายแดนภาคใต้ของกรมสามัญศึกษา
Alternative Title(s)
Personnel administration in southern border area of Department of General Education
Author(s)
Advisor(s)
Editor(s)
item.page.dc.contrubutor.advisor
Advisor's email
Contributor(s)
Contributor(s)
Abstract
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา กระบวนการบริหารงานบุคคล ของหน่วยงานสังกัดกรมสามัญศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ ใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้ ได้แก่ จังหวัดยะลา ปัตตานี นราธิวาส และเสนอแนะมาตรการเชิงนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนการบริหารงานบุคคล
การรวบรวมข้อมูล ใช้วิธีการสัมภาษณ์จากกลุ่มตัวอย่าง ซึ่งมีผู้บริหาร 12 คน ข้าราชการและลูกจ้าง 291 คน รวม 303 คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้ศึกษาใช้สถิติเชิงพรรณา ได้แก่ การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละและค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานผลการศึกษามีข้อสรุปดังนี้
1. การสรรหา คัดเลือก บรรจุแต่งตั้งและโยกย้าย.
ผู้บริหาร ส่วนใหญ่ เห็นว่าบุคลากรไม่พอเพียง ได้เสนอแนะแนวทางแก้ไขคือ มอบหมายหน้าที่ให้รับผิดชอบงานเพิ่มขึ้น ส่วนคุณสมบัติตามมติ ครม. มีความเห็นว่า เหมาะสมด้านความประพฤติ บุคลิกลักษณะดี ประวัติการทำงานดี มีความสามารถในการปฏิบัติงาน และเข้ากับประชาชนได้ และระบุว่าไม่มีผลดีในการใช้ระบบอุปถัมภ์
ข้าราชการและลูกจ้าง ส่วนใหญ่ ระบุว่า บุคลากรไม่เพียงพอ ในตำแหน่งครูผู้สอนและระบุว่า มีผลเสียในการใช้ระบบอุปถัมภ์ คือ ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงาน
2. การเลื่อนตำแหน่ง.
ผู้บริหาร ส่วนใหญ่ ระบุว่า ควรมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ผู้ปฏิบัติงานในจังหวัดชายแดนภาคใต้ก่อน เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจ และเห็นด้วยกับการใช้วิธีการเสนอผลงานในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแทนการสอบแข่งขัน
ข้าราชการและลูกจ้าง เกือบทั้งหมด ไม่เคยติดขั้นเงินเดือน และเห็นว่าควรใช้วิธีการสอบแข่งขันในการเลื่อนตำแหน่งหรือเสนอผลงาน
3. รางวัล และการลงโทษ
ผู้บริหาร ส่วนใหญ่ มีอำนาจโดยตรง ในการพิจารณาความดีความชอบโดยใช้ผลงานดีเด่นเป็นเกณฑ์ในการพิจารณา 2 ขั้น ปกติ
ข้าราชการและลูกจ้าง ส่วนใหญ่ ระบุว่า มีการกำหนดเกณฑ์การพิจารณา 2 ขั้นปกติ
4. การพัฒนาบุคลากร.
ผู้บริหาร สองในสาม ระบุว่า มีแผนพัฒนาของหน่วยงาน ส่วนการประเมินผลการฝึกอบรม หลักสูตร ศอ.บต. พบว่า ประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ "ค่อนข้างมาก" คือ การปรับตัวเข้ากับประชาชน เข้ากับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน
ข้าราชการและลูกจ้าง สองในสาม ระบุว่า ไม่ได้รับการฝึกอบรม ดูงาน ศึกษาต่อ ส่วนการประเมินผล ศอ.บต. ระบุว่า ได้รับประโยชน์ "มาก" จากการปฐมนิเทศ ในเรื่องทัศนคติต่องาน และเห็นว่า ส่วนกลางเป็นหน่วยงานที่พัฒนาบุคลากรได้ดีที่สุด โดยให้เหตุผลว่า วิทยากรมีความรู้ ความสามารถดี
5. สวัสดิการ.
ข้าราชการและลูกจ้าง ส่วนใหญ่ ระบุว่า มีเกณฑ์การจัดบ้านพัก และเป็นไปตามเกณฑ์ ปัญหาที่ประสบ คือ ด้านความสะดวกในการเดินทาง ส่วนใหญ่ ตอบว่า ได้รับสวัสดิการไม่เพียงพอ ได้เสนอความคิดเห็นว่าควรเพิ่มเติมค่าเบี้ยงเสี่ยงภัยในพื้นที่ และส่วนใหญ่ ระบุว่าสหกรณ์ออมทรัพย์ สามารถช่วยแก้ปัญหาสวัสดิการได้มาก
ข้อเสนอแนะ นอกจากจะใช้ระบบคุณธรรมในการคัดเลือกข้าราชการแล้วควรให้สิทธิพิเศษแก่คนในพื้นที่ กรมควรบรรจุอัตรากำลังให้เพียงพอกับปริมาณงาน ควรมีการกระจายโควต้า 2 ขั้นพิเศษให้ทั่วถึง และควรกำหนดเกณฑ์ให้ชัดเจน ศอ.บต. ควรเร่งดำเนินการ ปฐมนิเทศข้าราชการที่บรรจุใหม่ และผู้ย้ายโดยมาจากภาคอื่น ๆ ควรจัดสวัสดิการให้เพียงพอ และเป็นธรรม ในเรื่องเบี้ยงเสี่ยงภัย.
การรวบรวมข้อมูล ใช้วิธีการสัมภาษณ์จากกลุ่มตัวอย่าง ซึ่งมีผู้บริหาร 12 คน ข้าราชการและลูกจ้าง 291 คน รวม 303 คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้ศึกษาใช้สถิติเชิงพรรณา ได้แก่ การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละและค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานผลการศึกษามีข้อสรุปดังนี้
1. การสรรหา คัดเลือก บรรจุแต่งตั้งและโยกย้าย.
ผู้บริหาร ส่วนใหญ่ เห็นว่าบุคลากรไม่พอเพียง ได้เสนอแนะแนวทางแก้ไขคือ มอบหมายหน้าที่ให้รับผิดชอบงานเพิ่มขึ้น ส่วนคุณสมบัติตามมติ ครม. มีความเห็นว่า เหมาะสมด้านความประพฤติ บุคลิกลักษณะดี ประวัติการทำงานดี มีความสามารถในการปฏิบัติงาน และเข้ากับประชาชนได้ และระบุว่าไม่มีผลดีในการใช้ระบบอุปถัมภ์
ข้าราชการและลูกจ้าง ส่วนใหญ่ ระบุว่า บุคลากรไม่เพียงพอ ในตำแหน่งครูผู้สอนและระบุว่า มีผลเสียในการใช้ระบบอุปถัมภ์ คือ ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงาน
2. การเลื่อนตำแหน่ง.
ผู้บริหาร ส่วนใหญ่ ระบุว่า ควรมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ผู้ปฏิบัติงานในจังหวัดชายแดนภาคใต้ก่อน เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจ และเห็นด้วยกับการใช้วิธีการเสนอผลงานในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแทนการสอบแข่งขัน
ข้าราชการและลูกจ้าง เกือบทั้งหมด ไม่เคยติดขั้นเงินเดือน และเห็นว่าควรใช้วิธีการสอบแข่งขันในการเลื่อนตำแหน่งหรือเสนอผลงาน
3. รางวัล และการลงโทษ
ผู้บริหาร ส่วนใหญ่ มีอำนาจโดยตรง ในการพิจารณาความดีความชอบโดยใช้ผลงานดีเด่นเป็นเกณฑ์ในการพิจารณา 2 ขั้น ปกติ
ข้าราชการและลูกจ้าง ส่วนใหญ่ ระบุว่า มีการกำหนดเกณฑ์การพิจารณา 2 ขั้นปกติ
4. การพัฒนาบุคลากร.
ผู้บริหาร สองในสาม ระบุว่า มีแผนพัฒนาของหน่วยงาน ส่วนการประเมินผลการฝึกอบรม หลักสูตร ศอ.บต. พบว่า ประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ "ค่อนข้างมาก" คือ การปรับตัวเข้ากับประชาชน เข้ากับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน
ข้าราชการและลูกจ้าง สองในสาม ระบุว่า ไม่ได้รับการฝึกอบรม ดูงาน ศึกษาต่อ ส่วนการประเมินผล ศอ.บต. ระบุว่า ได้รับประโยชน์ "มาก" จากการปฐมนิเทศ ในเรื่องทัศนคติต่องาน และเห็นว่า ส่วนกลางเป็นหน่วยงานที่พัฒนาบุคลากรได้ดีที่สุด โดยให้เหตุผลว่า วิทยากรมีความรู้ ความสามารถดี
5. สวัสดิการ.
ข้าราชการและลูกจ้าง ส่วนใหญ่ ระบุว่า มีเกณฑ์การจัดบ้านพัก และเป็นไปตามเกณฑ์ ปัญหาที่ประสบ คือ ด้านความสะดวกในการเดินทาง ส่วนใหญ่ ตอบว่า ได้รับสวัสดิการไม่เพียงพอ ได้เสนอความคิดเห็นว่าควรเพิ่มเติมค่าเบี้ยงเสี่ยงภัยในพื้นที่ และส่วนใหญ่ ระบุว่าสหกรณ์ออมทรัพย์ สามารถช่วยแก้ปัญหาสวัสดิการได้มาก
ข้อเสนอแนะ นอกจากจะใช้ระบบคุณธรรมในการคัดเลือกข้าราชการแล้วควรให้สิทธิพิเศษแก่คนในพื้นที่ กรมควรบรรจุอัตรากำลังให้เพียงพอกับปริมาณงาน ควรมีการกระจายโควต้า 2 ขั้นพิเศษให้ทั่วถึง และควรกำหนดเกณฑ์ให้ชัดเจน ศอ.บต. ควรเร่งดำเนินการ ปฐมนิเทศข้าราชการที่บรรจุใหม่ และผู้ย้ายโดยมาจากภาคอื่น ๆ ควรจัดสวัสดิการให้เพียงพอ และเป็นธรรม ในเรื่องเบี้ยงเสี่ยงภัย.
Table of contents
Description
วิทยานิพนธ์ (พบ.ม. (พัฒนาสังคม))--สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2537.