Workforce diversity management for equity and fairness, case study on the disability workers management in government organizations
Files
Issued Date
2020
Issued Date (B.E.)
2563
Available Date
Copyright Date
Resource Type
Series
Edition
Language
eng
File Type
application/pdf
No. of Pages/File Size
219 leaves
ISBN
ISSN
eISSN
Other identifier(s)
b212199
Identifier(s)
Access Rights
Access Status
Rights
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
Rights Holder(s)
Physical Location
National Institute of Development Administration. Library and Information Center
Bibliographic Citation
Citation
Suchavadee Dejthongjun (2020). Workforce diversity management for equity and fairness, case study on the disability workers management in government organizations. Retrieved from: https://repository.nida.ac.th/handle/662723737/5506.
Title
Workforce diversity management for equity and fairness, case study on the disability workers management in government organizations
Alternative Title(s)
การจัดการความหลากหลายของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม กรณีศึกษา การบริหารจัดการคนพิการในองค์การภาครัฐ
Author(s)
Advisor(s)
Editor(s)
item.page.dc.contrubutor.advisor
Advisor's email
Contributor(s)
Contributor(s)
Abstract
The objectives of this research were to 1) to study the guidelines and limitation of the four ministries in implementing the disability employment policy according to Section 33 of the Empowerment of Persons with Disabilities Act, B.E. 2550 (2007), and the Additional Amendment (Second Edition), B.E.2556 (2013); 2) to study and synthesize diversity management through the dimension of the process of human resource planning, recruitment, selection, human capital development, and career development for persons with disability of the four ministries (specifically the organizations employ the persons with disabilities according to Section 33 of the Empowerment of Persons with Disabilities Act, B.E. 2550 (2007), and the Additional Amendment (Second Edition), B.E.2556 (2013); 3) to study and synthesize diversity management in terms of working form and atmosphere between general employees and employees with disabilities in the four ministries and 4) to provide theoretical finding, policy and practical suggestions related to employment of persons with disabilities and diversity management of disability in government organizations (only the ones which employ the persons with disabilities according to Section 33). This research used the qualitative research model. The samples consisted of 75 persons who were policy makers, policy implementers, supervisors, colleagues, and employees with disabilities in 4 ministries. The samples were selected by using the stratified sampling method, the purposive sampling method, and the snowball or chain sampling method. Data were analyzed from document analysis, observation including non-participant observation, in-depth interviews and focus groups. The research results were found as follows:
Successfully implementing the disability employment policy had several important factors as follows: 1) There were main agencies responsible for the employment policy of persons with disabilities, namely the Division of Fund and Equality Promotion for Persons with Disabilities, Department of Empowerment of Persons with Disabilities; 2) the communication creating mutual understanding within government agencies on disability employment policies; 3) the focus on policy implementation by top executives; 4) the organizational structure and the chain of command must be united and 5) understanding persons with disabilities.
Diversity management through the dimension of the process of human resource planning, recruitment, selection, human capital development, and career development for persons with disability of the four ministries (specifically the organizations which employ persons with disabilities according to Section 33 of the Empowerment of Persons with Disabilities Act, B.E. 2550 (2007), and the Additional Amendment (Second Edition), B.E.2556 (2013)). For the issue of equity and fairness, there are several important issues as follows:
1) Human resource planning in employing persons with disabilities. The Ministerial Regulation of Prescribing the Number of Persons with Disabilities Employed by Employees or Entrepreneurs and Government Agencies, B.E.2554 had prescribed the proportion of disability employment in government agencies to strictly calculate the workforce of persons with disabilities in their own agencies. However, the research found that in allocating manpower to employ persons with disabilities, based on the Ministerial Regulation and Section 33, some agencies had encountered the problem of no positions available to employ them.
2) The recruitment process of persons with disabilities. In general, this process is complied with the laws and the guideline stated by the Office of the Civil Service Commission (OCSC) in the circular letter no. 1004/21, issued on 3rd November 2017. Recruitment sources to look for persons with disabilities were the agency responsible for the employment of persons with disabilities, the government agencies which offer scholarships to persons with disabilities, vacancy announcement by people who work for the agencies which were opening positions, the sharing of vacancy announcement by the people who were close to persons with disabilities and the associations or agencies related to persons with disabilities. The most effective source of recruitment in the present day was via social or other technological media which persons with disabilities were able to access more. There were 4 factors contributing to the effective and successful recruitment; cooperation and assistance between external agencies which were affiliated with the same ministry, the reputation of organizations, some departments open positions welcoming applicants from various fields of study and educational qualifications and physical readiness of agencies which aim to recruit persons with disabilities.
3) The selection processes. The examination to measure the qualification of persons with disabilities is varied as much as the one to measure general people; there are written exams, interviews, and practical exams. Another essential operation is the preparation of facilities for examinees with different disabilities to promote equity and fairness.
4) The human capital development processes. These processes were managed by government agencies for employees with disabilities for equality and fairness. They included (1) the main priority of the human capital development was to prepare persons with disabilities to enter the organization and providing living skills with others in the organization, (2) employees with disabilities had the opportunity to develop, train and grow in a career path equally and fairly, and (3) the most common method of human capital development for employees with disabilities was teaching while working or on-the-job training. Limitations resulting in inequality and unfairness to the human capital development of employees with disabilities were (1) disability was raised as a limitation on the development of employees with disabilities, (2) the types of positions of employees with disabilities affected their opportunities to receive training and career path development, and 3) some types of employees with disabilities were not able to enter the career path process because of some complications and a lot of information involved.
Diversity management in terms of working collaboration between general employees and employees with disabilities in the four ministries had key issue in which the sample group agreed in the collaboration between employees with disabilities and general employees was the attitudes and understanding of disabilities of their supervisors and their colleagues, essentially leading to a happier and more efficient coexistence and collaboration.
วัตถุประสงค์ของการศึกษาวิจัยครั้งนี้ คือ 1) ศึกษาแนวปฏิบัติและข้อจำกัดขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง ในการนำนโยบายการจ้างงานคนพิการ ตามมาตรา 33 ในพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติมไปปฏิบัติ 2) ศึกษาและสังเคราะห์การจัดการความหลากหลายในมิติของกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนาทุนมนุษย์และการพัฒนาเส้นทางอาชีพ ให้กับคนพิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง (เฉพาะกลุ่มที่จ้างด้วยมาตรา 33 ตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม) เพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม 3) ศึกษาและสังเคราะห์การจัดการความหลากหลายของบรรยากาศการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานทั่วไปและผู้พิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง และ 4) เสนอข้อเสนอแนะเชิงทฤษฎี ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายและข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานคนพิการ และการจัดการความหลากหลายของคนพิการในองค์การภาครัฐ (เฉพาะกลุ่มที่จ้างด้วยมาตรา 33) ซึ่งใช้รูปแบบการวิจัยเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างจำนวน 75 คน ประกอบด้วย ผู้กำหนดนโยบาย ผู้นำนโยบายไปปฏิบัติ พนักงานผู้พิการ ผู้บังคับับญชาและเพื่อนร่วมงานของพนักงานผู้พิการใน 4 กระทรวง การคัดเลือกกลุ่มตัวอย่างด้วยการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งเป็นชั้นภูมิ แบบเฉพาะเจาะจง และแบบการเคลื่อนของก้อนหิมะ การวิเคราะห์ข้อมูลมาจากการศึกษาเอกสาร การสังเกต การสัมภาษณ์เชิงลึกและสนทนากลุ่มย่อย ผลการวิจัยพบว่า ความสำเร็จในการนำนโยบายการจ้างงานคนพิการไปปฏิบัติ มีหลายปัจจัย ได้แก่ 1) การมีหน่วยงานรับผิดชอบหลักที่รับผิดชอบนโยบายการจ้างงานคนพิการ ได้แก่ กองกองทุนและส่งเสริมความเสมอภาคคนพิการ กรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ 2) การสื่อสารสร้างความเข้าใจในนโยบายการจ้างงานคนพิการภายในหน่วยงานต้องมีความชัดเจน 3) การให้ความสำคัญในนโยบายการจ้างงานคนพิการจากผู้บริหารระดับสูงขององค์การ 4) โครงสร้างองค์การและสายการบังคับบัญชาต้องมีความเป็นเอกภาพ และ 5) ความเข้าใจในคนพิการ การจัดการความหลากหลายในมิติของกระบวนการวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนาทุนมนุษย์และเส้นทางอาชีพ ให้กับคนพิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง (เฉพาะกลุ่มที่จ้างด้วยมาตรา 33 ตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม) เพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม มีสาระสำคัญ ดังนี้ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในการรับผู้พิการเข้าทำงานนั้น องค์การภาครัฐดำเนินการเป็นไปตามกฎกระทรวง ว่าด้วยเรื่อง การกำหนดจำนวนคนพิการที่นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการและหน่วยงานของรัฐ จะต้องรับเข้าทำงาน และจำนวนเงินที่นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการจะต้องนำส่งเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2554 ได้กำหนดแนวทางการคำนวณอัตรากำลังของคนพิการในหน่วยงานอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตาม จากการวิจัยพบว่า การจัดสรรอัตรากำลังการจ้างงานคนพิการตามกฎกระทรวงดังกล่าว และพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติมที่ได้กำหนดไว้ ประสบกับข้อจำกัดคือ หน่วยงานไม่มีอัตรากำลังหรือตำแหน่งว่างที่จะจ้างงานคนพิการได้ การสรรหาคนพิการเข้าทำงาน โดยทั่วไปกระบวนการสรรหาคนพิการเพื่อการจ้างงานตามมาตรา 33 ของพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติมของทั้งกลุ่มตัวอย่าง 4 กระทรวงนั้น กระบวนการเปิดรับสมัครจะเป็นไปตามที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)กำหนดไว้ในหนังสือแจ้งเวียนส่วนราชการ ที่ นร 1004/ว21 ลงวันที่ 3 พฤศจิกายน 2558 เรื่อง การสรรหาและเลือกสรรคนพิการเข้าทำงานในส่วนราชการ แหล่งสรรหาคนพิการ ได้แก่ การสรรหาจากหน่วยงานหลักที่รับผิดชอบการจ้างงานคนพิการดำเนินการจัดหางานให้องค์การภาครัฐ , องค์การภาครัฐที่ให้ทุนการศึกษาแก่คนพิการ ทำหน้าที่สรรหาคนเข้าทำงานในองค์การ,การประชาสัมพันธ์ข่าวสารการรับสมัครจากหน่วยงานหรือคนในหน่วยงานนั้นๆ , การบอกข่าวการสมัครงานจากคนใกล้ชิด และ สมาคมหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับคนพิการเฉพาะทาง ในปัจจุบันแหล่งสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากในลำดับต้นๆ สำหรับยุคปัจจุบันคือ การประกาศข้อมูลการสรรหาผ่านทาง social media หรือสื่อเทคโนโลยีต่าง ซึ่งผู้พิการสามารถเข้าถึงได้มากขึ้น ปัจจัยที่สร้างประสิทธิภาพและความสำเร็จให้การสรรหามี 4 ปัจจัย คือ ความร่วมมือและช่วยเหลือระหว่างหน่วยงานภายนอกที่อยู่ในสังกัดกระทรวงเดียวกัน, ชื่อเสียงขององค์การ, การเปิดรับสมัครงานในหลากหลายสาขาวิชา หลากหลายคุณวุฒิการศึกษาของหน่วยงานบางแห่ง และ ความพร้อมทางกายภาพของหน่วยงานในการรับคนพิการเข้าทำงาน กระบวนการสอบคัดเลือก การสอบคัดเลือกต้องคำนึงถึงความเสมอภาคและเป็นธรรมทั้งผู้พิการกับคนทั่วไป และผู้พิการที่มีความแตกต่างกัน การสอบคัดเลือกเพื่อวัดคุณสมบัติของผู้พิการมีหลากหลายรูปแบบเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป ได้แก่ การสอบข้อเขียน การสอบสัมภาษณ์ และการสอบปฏิบัติ การดำเนินการที่สำคัญในการจัดสอบคือ การเตรียมความพร้อมในการอำนวยความสะดวกในการสอบให้เหมาะสมกับประเภทของคนพิการเพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์ที่องค์การภาครัฐจัดการให้กับพนักงานผู้พิการเพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม คือ 1) การพัฒนาทุนมนุษย์อันดับแรกที่องค์การต้องให้ความสำคัญ ได้แก่ การเตรียมความพร้อมคนพิการในการเข้าสู่องค์การ และทักษะการดำรงชีวิตร่วมกับบุคคลอื่นในองค์การ 2) พนักงานผู้พิการได้รับโอกาสในการพัฒนา ฝึกอบรม และเติบโตในเส้นทางอาชีพอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมเมื่อเทียบกับพนักงานทั่วไป และ 3) วิธีการพัฒนาทุนมนุษย์พนักงานผู้พิการที่พบมากที่สุดคือ การสอนงานในขณะทำงาน ส่วนข้อจำกัดในการเข้าสู่กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์พนักงานผู้พิการ คือ 1) การนำความพิการมาเป็นข้อจำกัดในการพัฒนา 2) ประเภทตำแหน่งของพนักงานผู้พิการส่งผลต่อโอกาสในการเข้ารับการฝึกอบรม และ 3) พนักงานผู้พิการบางประเภทไม่สามารถเข้าถึงกระบวนการสร้างความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ เนื่องจากกระบวนการซับซ้อนและต้องใช้ข้อมูลจำนวนมาก การจัดการความหลากหลายของบรรยากาศการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานทั่วไปและผู้พิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง ประเด็นสำคัญที่กลุ่มตัวอย่างเห็นตรงกันในการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานผู้พิการกับพนักงานทั่วไป คือ ทัศนคติและความเข้าใจในความพิการของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่ง อันนำมาสู่การอยู่ร่วมกันและการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพและมีความสุข
วัตถุประสงค์ของการศึกษาวิจัยครั้งนี้ คือ 1) ศึกษาแนวปฏิบัติและข้อจำกัดขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง ในการนำนโยบายการจ้างงานคนพิการ ตามมาตรา 33 ในพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติมไปปฏิบัติ 2) ศึกษาและสังเคราะห์การจัดการความหลากหลายในมิติของกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนาทุนมนุษย์และการพัฒนาเส้นทางอาชีพ ให้กับคนพิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง (เฉพาะกลุ่มที่จ้างด้วยมาตรา 33 ตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม) เพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม 3) ศึกษาและสังเคราะห์การจัดการความหลากหลายของบรรยากาศการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานทั่วไปและผู้พิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง และ 4) เสนอข้อเสนอแนะเชิงทฤษฎี ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายและข้อเสนอแนะเชิงปฏิบัติ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานคนพิการ และการจัดการความหลากหลายของคนพิการในองค์การภาครัฐ (เฉพาะกลุ่มที่จ้างด้วยมาตรา 33) ซึ่งใช้รูปแบบการวิจัยเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างจำนวน 75 คน ประกอบด้วย ผู้กำหนดนโยบาย ผู้นำนโยบายไปปฏิบัติ พนักงานผู้พิการ ผู้บังคับับญชาและเพื่อนร่วมงานของพนักงานผู้พิการใน 4 กระทรวง การคัดเลือกกลุ่มตัวอย่างด้วยการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งเป็นชั้นภูมิ แบบเฉพาะเจาะจง และแบบการเคลื่อนของก้อนหิมะ การวิเคราะห์ข้อมูลมาจากการศึกษาเอกสาร การสังเกต การสัมภาษณ์เชิงลึกและสนทนากลุ่มย่อย ผลการวิจัยพบว่า ความสำเร็จในการนำนโยบายการจ้างงานคนพิการไปปฏิบัติ มีหลายปัจจัย ได้แก่ 1) การมีหน่วยงานรับผิดชอบหลักที่รับผิดชอบนโยบายการจ้างงานคนพิการ ได้แก่ กองกองทุนและส่งเสริมความเสมอภาคคนพิการ กรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ 2) การสื่อสารสร้างความเข้าใจในนโยบายการจ้างงานคนพิการภายในหน่วยงานต้องมีความชัดเจน 3) การให้ความสำคัญในนโยบายการจ้างงานคนพิการจากผู้บริหารระดับสูงขององค์การ 4) โครงสร้างองค์การและสายการบังคับบัญชาต้องมีความเป็นเอกภาพ และ 5) ความเข้าใจในคนพิการ การจัดการความหลากหลายในมิติของกระบวนการวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนาทุนมนุษย์และเส้นทางอาชีพ ให้กับคนพิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง (เฉพาะกลุ่มที่จ้างด้วยมาตรา 33 ตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม) เพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม มีสาระสำคัญ ดังนี้ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในการรับผู้พิการเข้าทำงานนั้น องค์การภาครัฐดำเนินการเป็นไปตามกฎกระทรวง ว่าด้วยเรื่อง การกำหนดจำนวนคนพิการที่นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการและหน่วยงานของรัฐ จะต้องรับเข้าทำงาน และจำนวนเงินที่นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการจะต้องนำส่งเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2554 ได้กำหนดแนวทางการคำนวณอัตรากำลังของคนพิการในหน่วยงานอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตาม จากการวิจัยพบว่า การจัดสรรอัตรากำลังการจ้างงานคนพิการตามกฎกระทรวงดังกล่าว และพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติมที่ได้กำหนดไว้ ประสบกับข้อจำกัดคือ หน่วยงานไม่มีอัตรากำลังหรือตำแหน่งว่างที่จะจ้างงานคนพิการได้ การสรรหาคนพิการเข้าทำงาน โดยทั่วไปกระบวนการสรรหาคนพิการเพื่อการจ้างงานตามมาตรา 33 ของพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติมของทั้งกลุ่มตัวอย่าง 4 กระทรวงนั้น กระบวนการเปิดรับสมัครจะเป็นไปตามที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)กำหนดไว้ในหนังสือแจ้งเวียนส่วนราชการ ที่ นร 1004/ว21 ลงวันที่ 3 พฤศจิกายน 2558 เรื่อง การสรรหาและเลือกสรรคนพิการเข้าทำงานในส่วนราชการ แหล่งสรรหาคนพิการ ได้แก่ การสรรหาจากหน่วยงานหลักที่รับผิดชอบการจ้างงานคนพิการดำเนินการจัดหางานให้องค์การภาครัฐ , องค์การภาครัฐที่ให้ทุนการศึกษาแก่คนพิการ ทำหน้าที่สรรหาคนเข้าทำงานในองค์การ,การประชาสัมพันธ์ข่าวสารการรับสมัครจากหน่วยงานหรือคนในหน่วยงานนั้นๆ , การบอกข่าวการสมัครงานจากคนใกล้ชิด และ สมาคมหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับคนพิการเฉพาะทาง ในปัจจุบันแหล่งสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากในลำดับต้นๆ สำหรับยุคปัจจุบันคือ การประกาศข้อมูลการสรรหาผ่านทาง social media หรือสื่อเทคโนโลยีต่าง ซึ่งผู้พิการสามารถเข้าถึงได้มากขึ้น ปัจจัยที่สร้างประสิทธิภาพและความสำเร็จให้การสรรหามี 4 ปัจจัย คือ ความร่วมมือและช่วยเหลือระหว่างหน่วยงานภายนอกที่อยู่ในสังกัดกระทรวงเดียวกัน, ชื่อเสียงขององค์การ, การเปิดรับสมัครงานในหลากหลายสาขาวิชา หลากหลายคุณวุฒิการศึกษาของหน่วยงานบางแห่ง และ ความพร้อมทางกายภาพของหน่วยงานในการรับคนพิการเข้าทำงาน กระบวนการสอบคัดเลือก การสอบคัดเลือกต้องคำนึงถึงความเสมอภาคและเป็นธรรมทั้งผู้พิการกับคนทั่วไป และผู้พิการที่มีความแตกต่างกัน การสอบคัดเลือกเพื่อวัดคุณสมบัติของผู้พิการมีหลากหลายรูปแบบเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป ได้แก่ การสอบข้อเขียน การสอบสัมภาษณ์ และการสอบปฏิบัติ การดำเนินการที่สำคัญในการจัดสอบคือ การเตรียมความพร้อมในการอำนวยความสะดวกในการสอบให้เหมาะสมกับประเภทของคนพิการเพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์ที่องค์การภาครัฐจัดการให้กับพนักงานผู้พิการเพื่อความเสมอภาคและเป็นธรรม คือ 1) การพัฒนาทุนมนุษย์อันดับแรกที่องค์การต้องให้ความสำคัญ ได้แก่ การเตรียมความพร้อมคนพิการในการเข้าสู่องค์การ และทักษะการดำรงชีวิตร่วมกับบุคคลอื่นในองค์การ 2) พนักงานผู้พิการได้รับโอกาสในการพัฒนา ฝึกอบรม และเติบโตในเส้นทางอาชีพอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมเมื่อเทียบกับพนักงานทั่วไป และ 3) วิธีการพัฒนาทุนมนุษย์พนักงานผู้พิการที่พบมากที่สุดคือ การสอนงานในขณะทำงาน ส่วนข้อจำกัดในการเข้าสู่กระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์พนักงานผู้พิการ คือ 1) การนำความพิการมาเป็นข้อจำกัดในการพัฒนา 2) ประเภทตำแหน่งของพนักงานผู้พิการส่งผลต่อโอกาสในการเข้ารับการฝึกอบรม และ 3) พนักงานผู้พิการบางประเภทไม่สามารถเข้าถึงกระบวนการสร้างความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ เนื่องจากกระบวนการซับซ้อนและต้องใช้ข้อมูลจำนวนมาก การจัดการความหลากหลายของบรรยากาศการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานทั่วไปและผู้พิการขององค์การภาครัฐ 4 กระทรวง ประเด็นสำคัญที่กลุ่มตัวอย่างเห็นตรงกันในการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานผู้พิการกับพนักงานทั่วไป คือ ทัศนคติและความเข้าใจในความพิการของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่ง อันนำมาสู่การอยู่ร่วมกันและการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพและมีความสุข
Table of contents
Description
Thesis (D.P.A.)--National Institute of Development Administration, 2020