Research Publication
Permanent URI for this collectionhttps://repository.nida.ac.th/handle/662723737/4160
Browse
Recent Submissions
Item ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสายสนับสนุนสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ : กรณีศึกษาพนักงานสถาบันระบบใหม่สมพร ศิลป์สุวรรณ์ (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2008)การศึกษาเรื่อง "ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสายสนับสนุนสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์: กรณีศึกษาพนักงานสถาบันระบบใหม่" มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความคิดเห็นด้านปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุนที่มีต่อสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความผูกพันต่อสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ของพนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุน และความต้องการในด้านสภาพการทำงานและด้านอื่น ๆ รวมทั้งทั้งข้อเสนอแนะในการเสริมสร้างความผูกพันในองค์การ กลุ่มประชากรที่ใช้ในการศึกษาคือ พนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุน จำนวน 88 คน ได้รับแบบสอบถามกลับคืน จำนวน 61 คน หรือร้อยละ 69.32 เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาเป็นแบบสอบถามซึ่งผู้วิจัยได้แก้ไขปรับปรุงข้อคำถามจากแบบสอบถามของ รองศาสตราจารย์ ดร.จิรประภา อัครบวร คณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งอนุญาตให้ผู้วิจัยใช้เป็นเครื่องมือในการวิจัย กลุ่มประชากรที่ศึกษาส่วนมากเป็นเพศหญิง (ร้อยละ 73.8) และส่วนมากมีอายุมากกว่า 30 ปี (ร้อยละ 59.0) เป็นโสด (ร้อยละ 72.1) มีรายได้ต่อเดือน ระหว่าง 10,000 - 15,000 บาทเศษต่อเดือนไม่เกิน 2,000 บาท (ร้อยละ 59.0) สำเร็จการศึกษาระดับปริญญา 63.9) และระดับปริญญาโท (ร้อยละ 23.0) ทำงานในสถาบันมาแล้วมากกว่า 3 ปี (ร้อยละ 55.7) ส่วนใหญ่ทำงานในตำแหน่งปัจจุบัน 2 - 3 ปี (ร้อยละ 37.7) และส่วนใหญ่ทำงานในตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานบริหาร (ร้อยละ 26.2) รองลงไปคือ ตำแหน่ง นักวิชาการคอมพิวเตอร์ และนักวิชาการศึกษา (ร้อยละ 9.8) ส่วนสถานภาพการทำงาน ส่วนใหญ่เป็นพนักงานสถาบันระบบใหม่ สัญญาจ้าง ครั้งที่ 2 กล่าวคือ ทำงานอยู่ระหว่าง 2 -3 ปี (ร้อยละ 60.7) ผลการศึกษาพบว่า พนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุนมีความคิดเห็นต่อปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานอยู่ในระดับปานกลาง (= 3.12) มีความผูกพันต่อสถาบันอยู่ในระดับสูง ( = 4.16) โดยมีความผูกพันในระดับสูง ด้านความภูมิใจในงานที่ทำ (Serve) ( = 4.04) และการนึกถึงองค์การในทางที่ดี (Say) ( = 3.82) และมีความผูกพันในระดับปานกลางด้านความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์การ (Stay) ( = 3.21) ผลการทดสอบสมมติฐานมีดังนี้ ปฏิเสธสมมติฐานข้อที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความผูกพันต่อองค์การ เนื่องจากปัจจัยส่วนบุคคลทุกปัจจัยไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การ ยกเว้น ระดับการศึกษา มีความสัมพันธ์เชิงลบกับความผูกพันต่อองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ขอมรับสมมติฐานข้อที่ 2 ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การ โดยปัจจัยด้าน นโยบาย การบังคับบัญชาและการสื่อสาร ด้านสภาพการทำงานด้านลักษณะงานและด้านภาพลักษณ์องค์การมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 และด้านสัมพันธ์ภาพกับผู้ร่วมงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และจากผลการวิเคราะห์ถดถอยพหุแบบขั้นตอน ปัจจัยส่วนบุคคล และปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานร่วมกันอธิบายการผันแปรความผูกพันต่อองค์การได้ร้อยละ 51.7 โดยมีตัวแปรอิสระที่มีอำนาจการอธิบายมากที่สุดในสมการมี 3 ตัวแปร คือ ลักษณะงานภาพลักษณ์ขององค์การ และระดับการศึกษา จึงเป็นไปตามสมมติฐานข้อที่ 3 ปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยแรงจูงใจในการทำงาน ร่วมกันอธิบายการผันแปรความผูกพันต่อองค์การ ได้อย่างน้อยร้อยละ 50 พนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุนมีความต้องการให้สถาบันปรับปรุงมากที่สุดคือค่าตอบแทนและสวัสดิการ สำหรับสิ่งที่สถาบันทำดีอยู่แล้วและต้องการให้ทำต่อไปคือค้านการพัฒนาบุคลากรItem การพัฒนาภาวะผู้นำในผู้บริหารระดับกลางสังกัดสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ศรัณย์ เพ็ชรอุไร (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2007)รายงานการวิจัยนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาทฤษฎี แนวคิด และองค์ประกอบ เกี่ยวกับทฤษฎีนำ และการพัฒนาภาวะผู้น้ำของผู้บริหารระดับกลางสังกัดสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ โดยการศึกษาครั้งนี้ใช้วิธีการศึกษาค้นคว้าจากเอกสาร ผู้นำ (Leader) มีความหมาย คือ บุคคลใดบุคคลหนึ่งในกลุ่มคนหลายๆ คน ที่มีอำนาจ หรือความสามารถในการจูงใจคนอื่น ให้ปฏิบัติตามความเห็น ความต้องการ หรือคำสั่งของเขาได้ เพราะเป็นผู้ที่ได้รับความไว้วางใจ ความ เชื่อใจ ความเคารพนับถือจากบุคคลอื่น และผู้นำอาจเป็นผู้ที่ได้รับเลือกจากผู้อื่นให้เป็นผู้นำหรือเป็นผู้ที่ดำรงดำแหน่งผู้นำหรือหัวหน้าในหน่วยงานก็ได้ ทั้งนี้ "ผู้บริหาร" กับ "ผู้นำ" มีความแตกต่างกันในบริบทของการมีอำนาจของผู้บริหาร (Authorly) ในการปกครองบังคับบัญชาบุคคลอื่น หรือผู้ใต้บังคับบัญชาบุคคลอื่น หรือผู้ใต้บังคับบัญชาในหน่วยงานอย่างเป็นทางการ ส่วนผู้นำเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลสามารถชักจูงให้บุคคลอื่นทำตามความต้องการของตน และผู้นำจะมีสถานภาพในการเป็นผู้นำที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ คำว่า "ผู้บริหารระดับกลาง" ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 ระบุว่า ได้แก่ หัวหน้าหน่วยงานเทียบเท่ากองในงานสนับสนุน, หัวหน้าหน่วยงานที่เป็นกอง เช่น ตำแหน่งผู้อำนวยการกอง, ผู้อำนวยการสำนัก การพัฒนาภาวะผู้นำในผู้บริหารระดับกลางของสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสต์ ต้องดำเนินการพัฒนาเพื่อเสริมทักษะภาวะผู้นำใน 2 ด้าน คือ ด้านคน และด้านงาน เพื่อให้ผู้บริหารระดับกลางสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันได้แก่การจูงใจตามทักษะของผู้นำ การสร้างความภาคภูมิใจ การสร้างกระบวนการการมีส่วนร่วม ส่วนด้านงานนั้นควรมีการพัฒนาเพื่อเสริมทักษะในด้านการวางนโขบาย การกำหนดวัตถุประสงค์ การวางแผน และเพื่อให้สามารถกำหนดกลวิธีในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน ซึ่งหากมีการวางแผนและพัฒนาภาวะผู้นำในผู้บริหารระดับกลางอย่างต่อเนื่องแล้ว ก็จะทำให้สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์สามารถดำเนินการภายใต้ทรัพยากรที่จำกัดได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อไป