Research Reports
Permanent URI for this collectionhttps://repository.nida.ac.th/handle/662723737/4161
Browse
Recent Submissions
Item การพัฒนาพลังงานหมุนเวียนเพื่อใช้ผลิตกระแสไฟฟ้าประเทศไทยวิสาขา ภู่จินดา (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2006)ประเทศไทยได้มีความตื่นตัวในการหาแหล่งพลังงานทดแทนและพลังงานหมุนเวียนเพื่อใช้ในการผลิตไฟฟ้าแทนพลังงานฟอสซิลซึ่งสร้างปัญหาให้กับสิ่งแวดล้อมอย่างมาก ปริมาณสำรองของพลังงานฟอสซิลก็เริ่มลดลงอย่างต่อเนื่อง และต้องมีการนำพลังงานฟอสซิลบางชนิดเข้าจากต่างประเทศซึ่งทำให้ประเทศชาดความมั่นคงด้านการจัดหาพลังงาน ภาครัฐได้กำหนดทั้งนโยบาย มาตรการ โครงการต่างๆ เพื่อสนับสนุนการผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียน ประเทศไทยมีศักยภาพในการผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียนหลายชนิด แต่ละชนิดมีข้อดี ข้อเสียและความเหมาะสมแตกต่างกัน ในการเลือกพลังงานหมุนเวียนมาใช้ในการผลิตไฟฟ้านั้นต้องคำนึงถึงศักยภาพของแหล่งพลังงานนั้นๆ เทคโนโลยีที่ประเทศไทยมี สังคมหรือชุมชนโดยรอบ สิ่งแวดล้อมและที่สำคัญคือต้นทุนการผลิต จากการรวบรวมข้อมูลพบว่า พลังงานหมุนเวียนที่ประเทศไทยควรสนับสนุนมากที่สุด คือ พลังงานชีวมวลเนื่องด้วยประเทศไทยเป็นประเทศเกษตรกรรมมีเศษเหลือจากการเกษตรที่ไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์จำนวนมาก ซึ่งสามารถนำมาใช้เป็นเชื้อเพลิงได้ นอกจากนี้การผลิตไฟฟ้าจากพลังงานชีวมวลยังมีต้นทุนที่ต่ำกว่าพลังงานหมุนเวียนประเภทอื่นๆ นอกจากนี้การผลิตไฟฟ้าจากชีวมวลนั้นโรงไฟฟ้าควรอยู่ใกล้กับแหล่งชีวมวลเพื่อลดปัญหาการขนส่งและการเก็บรวบรวม ซึ่งจะทำให้ค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนการผลิตลดลง สำหรับพลังงานประเภทอื่นๆ เช่นพลังงานแสงอาทิตย์ ปัจจุบันก็ได้รับการสนับสนุนอย่างมากเช่นกัน โดยที่ได้มีการวิจัยและพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อทำให้ต้นทุนการผลิตไฟฟ้าจากพลังงานแสงอาทิตย์ลดลง ต้นทุนการผลิตไฟฟ้าจากแสงอาทิตย์ถือว่ามีต้นทุนที่สูงมากโดยสูงกว่าพลังงานประเภทอื่นหลายเท่า การเร่งพัฒนาเทคโนโลยีจึงมีความสำคัญยิ่ง อาจกล่าวได้ว่าประเทศไทยมีความพร้อมของพลังงานแสงอาทิตย์อย่างมากเพราะเป็นประเทศในเขตร้อนชื้น มีปริมาณแสงแดดและอุณหภูมิเฉลี่ยสูง ซึ่งเหมาะในการนำมาใช้ผลิตไฟฟ้าจากแสงองอาทิตย์ สำหรับพลังงานหมุนเวียนอื่นๆ เช่น พลังงานน้ำ ก็ไม่ควรมองข้าม การพึ่งพลังงานหมุนเวียนเพียงชนิดเดียวเพื่อผลิตไฟฟ้าก็คงไม่ได้ เพราะมีความต้องการไฟฟ้าสูงขึ้นเนื่องจากการพัฒนาของประเทศ เพื่อรองความต้องการไฟฟ้าที่สูงขึ้นเรื่อย ควรมีการผสมผสานการผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียนหลายชนิด และควรให้ผู้ที่ต้องการไฟฟ้าสามารถผลิตไฟฟ้าเพื่อใช้ของตนเองได้ เช่น ในโรงงานอุตสาหกรรมบางประเภท สามารถนำเศษเหลือจากกระบวนการผลิตมาใช้ผลิตไฟฟ้าไว้ใช้เองภายในโรงงานได้และเหลือยังสามารถขายได้และภายในชุมชนก็สามารถที่จะผลิตไฟฟ้าจากทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งที่มีอยู่ภายไมซุนซุนได้ซึ่งถือเป็นการพึ่งพาตนเองItem เทคนิคการประหยัดพลังงานในอาคารและสำนักงานวิสาขา ภู่จินดา (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2005)การศึกษาเรื่องเทคนิคการประหยัดพลังงานในอาคารและสำนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อ ศึกษาเทคนิคและเทคโนโลยีการประหยัดพลังงานในอาคารและสำนักงาน นโยบายและมาตรการที่มีผลต่อการประหยัดพลังงานในอาคารสำนักงาน และหาข้อเสนอแนะในการประหยัดพลังงานในอาคารและสำนักงาน จากการรวบรวมเอกสาร บทความ และหนังสือ ทำให้ทราบถึงเทคนิคและเทคโนโลยีที่เหมาะสมในการประหยัดพลังงาน เช่น สำหรับอาคารที่สร้างใหม่ การออกแบบอาคารเพื่อการประหยัดพลังงานอาจเริ่มตั้งแต่การอาศัยแสงสว่างจากธรรมชาติ การจัดวางอาคาคารในทิศทางที่เหมาะลมใช้ลามารถใช้ประโยชน์จากสภาวะแวดล้อมให้สูงที่สุด การปลูกต้นไม้ ขุดสระรอบอาคาร การใช้ความเย็นจากดิน ในการประหยัดพลังงานในอาคารที่มีการปลูกสร้างแล้ว วิธีการประหยัดพลังงานที่เหมาะลมที่สุดคงหนีไม่พ้นการร่วมแรงร่วมใจของผู้ใช้อาคารด้วยการช่วยกันประหยัดพลังงาน ปิดอุปกรณ์เมื่อเลิกใช้งาน ใช้อุปกรณ์ไฟฟ้าที่ประหยัดไฟ การปรับเปลี่ยนอุปกรณ์ที่สามารถช่วยประหยัดไฟฟ้า เช่น บัลลาสต์อิเล็คทรอนิกส์ โคมสะท้อนแสง นอกจากนี้การนำเทคนิคง่าย คือ วิศวกรรมคุณค่าหรือ Value engineering มาใช้ เพื่อลดค่าใช้จ่ายค่าไฟฟ้า ซึ่งสามารถทำได้โดยอาศัยความ.ร่วมมือจากผู้ใช้อาคารในการตรวจตราและเป็นหูเป็นตาช่วยกันปิดไฟและอุปกรณ์ไฟฟ้าเมื่อไม่ใช้งาน การสำรวจวรอยรั่วต่างๆ และการปฏิบัติตามนโยบายและมาตรการประหยัดพลังงานของหน่วยงานItem ประมวลศัพท์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคการพัฒนา เรียนรู้ ฝึกอบรม และให้คำแนะนำปรึกษาอังกฤษ-ไทย (ตอนที่สอง N-Z)ปริญญ์ ปราชญานุพร (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2005)ประมวลศัพท์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: เทคนิคการพัฒนา เรียนรู้ ฝึกอบรม และให้คำแนะนำปรึกษา (อังกฤษ-ไทย) นี้ได้รวบรวมกลวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้ในองค์การทั้งในภาครัฐและเอกชน พลเรือนและทหาร งานบริการและผลิต ตลอดจนวงการธุรกิจท้องถิ่น ภูมิภาคและข้ามชาติ เพื่อให้ครอบคลุมมิติความลึกและกว้างของเนื้อหางานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันเป็นทรัพยากรที่ละเอียดอ่อน สลับชับช้อน มีศักยภาพไม่สิ้นสุดและทรงคุณค่าสูงสุดในบรรดาทรัพยากรการบริหารจัดการทั้งหลายในยุคโลกาภิวัตน์ปัจจุบัน การประมวลได้เลือกสรรชื่อย่อ (acronyms) คําย่อ (abbreviations) ถ้อยคำ (terms) และคำจำกัดความ (definitions) พื้นฐานที่สำคัญเกี่ยวกับการพัฒนา เรียนรู้ ฝึกอบรม และให้คำแนะนำปรึกษาซึ่งเป็นเรื่องที่อยู่ในความสนใจของนักศึกษา ผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติการด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่ในสังคมไทยขณะนี้เพื่อช่วยให้การพัฒนา "ศักยภาพอันไม่มีที่สิ้นสุด"ของมนุษย์เป็นไปได้อย่างเต็มศักยภาพยิ่งขึ้น โดยอ้างอิงจากหนังสือชื่อ THE HUMAN RESOURCES GLOSSARY: A Complete Desk Reference for HR Professionals, 1991. โดย Wiliam R. Tracey ซึ่งสมาคมการจัดการอเมริกัน (American Management Association) ได้จัดพิมพ์ขึ้น งานวิจัยนี้แบ่งเป็นสองตอน ตอนที่หนึ่งเป็นการประมวลศัพท์ตั้งแต่อักษร A-M และตอนที่สองตั้งแต่ N-Z สำหรับงานวิจัยที่นำเสนอในส่วนนี้เป็นตอนที่สองคือตั้งแต่อักษร N-Z ซึ่งทำให้ประมวลศัพท์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ฉบับนี้เสร็จสิ้นโดยสมบูรณ์Item การบริหารความเสี่ยงจากอัตราแลกเปลี่ยนพงษ์ศักดิ์ ทรงชัยกุล (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2005)การศึกษานี้จำกัดเฉพาะการบริหารความเสี่ยงจากอัตราแลกเปลี่ยนที่มีผลกระทบต่อผู้มีพันธะที่จะต้องชำระหรือได้รับชำระเป็นเงินตราต่างประเทศ โดยศึกษาแบบกว้างครบวงจร คือตั้งแต่ระดับประเทศ ระดับเอกชน ตลอดจนถึงคนกลางที่เกี่ยวข้องในธุรกรรมที่ใช้ลดความเสี่ยงดังกล่าว การศึกษาพบว่าในระดับประเทศ เคยมีข้อตกลงระหว่างประเทศจัดตั้งระบบ Bretton Woods (1946-1971) ซึ่งเป็นระบบอัตราแลกเปลี่ยนแบบ Fixed ประเทศกุลเงินสำคัญเป็นสนสมาชิกของข้อตกลงนี้ ด้วยความหวังว่าระบบนี้จะทำให้อัตราแลกเปลี่ยนมีเสถียรภาพ แต่ปรากฏว่าได้เกิดวิกฤติเกี่ยวกับอัตราแลกเปลี่ยนหลายครั้งกับสกุลเงินสำคัญ อาทิ $ £ ¥ และ M จนกระทั่งต้องปล่อยให้ค่าเงินเหล่านี้ลอยตัวตั้งแต่ ค.ศ. 1971 ประเทศไทยซึ่งก็เป็นประเทศสมาชิกของข้อตกลงดังกล่าวยังคงพยายามใช้ระบบ Fixed ต่อไป ซึ่งก็เกิดปัญหาหลายครั้ง กระทั่งเกิดวิกฤติจนต้องเปลี่ยนเป็นระบบ Float ตั้งแต่ กรกฎาคม พ.ศ. 2540 ความเสียหายต่อทุนสำรองเงินตราต่างประเทศของทางการในการพยายามป้องกันอัตราแลกเปลี่ยนแต่ไม่สำเร็จ และความเสียหายในภาคเอกชนและเศรษฐกิจโคยรวม ยากที่จะระบุเป็นตัวเลขแน่ชัด แต่น่าจะเป็นจำนวนที่นับได้ว่ามากมายมหาศาล ทางภาคเอกชน ผู้ที่มีความเสี่ยงจากอัตราแลกเปลี่ยนสามารถลดความเสี่ยงได้ โดยวิธีการซื้อขายล่วงหน้า (Forward) ซึ่งเป็นวิธีที่ใช้กันแพร่หลายมากที่สุดทั่วโลก รวมทั้งในประเทศไทย คนกลางเป็น Dealer ซึ่งบริหารความเสี่ยงโดยการพยายาม square ให้ยอดซื้อ (long) และยอดขาย (short) เท่ากัน ซึ่งทำได้หลายวิธี อาทิ การปรับราคาเสนอซื้อเสนอขาย ซื้อขายกับ Dealers อื่น หรือซื้อขาย Currency Futures ในกรณีที่เงินสกุลนั้นมีการซื้อขายใน Futures Exchange การเปรียบเทียบ % Spread ระหว่าง Bid-Offer ของ Forward กับของ Spot พบว่าของ Forward มากกว่าไม่มากนักโดยเฉพาะ Forward ระยะสั้น แสดงว่ากลไกการลดความเสี่ยงโดยการ square ด้วยวิธีต่าง ๆ ทำงานได้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ ในต่างประเทศยังมีการซื้อขาย Currency Futures สำหรับเงินสกุลสำคัญใน Futures Exchange เริ่มตั้งแต่ ค.ศ.1972 ซึ่งนับว่ายังค่อนข้างใหม่ในวงการเงิน ผู้ที่ต้องการลดความเสี่ยงสามารอซื้อขาย Currency Futures ได้สะดวกเหมือนกับการซื้อขายหุ้นผ่าน Brokers คนกลางใน Futures Exchange ทำหน้าที่ Brokers จึงไม่มีความเสี่ยง ผู้ที่แบกรับความเสี่ยงไป คือนักเก็งกำไร ซึ่งมีความพร้อมทางการเงินและสมัครใจเข้าเสี่ยงเพราะหวังกำไร การมี Currency Futures Exchange สำหรับเงินบาทในประเทศไทยน่าจะเป็นประโยชน์ นอกจากเป็นทางเลือกให้ผู้ที่ต้องการลดความเสี่ยงในตลาดนี้โดยตรงแล้ว ยังช่วยลดความเสียงให้ Dealers ใน Forward Market ซึ่งน่าจะช่วยลด Spread ระหว่าง Bid-Offer เป็นผลดีต่อผู้ที่ใช้ Forward Market ในการลคความเสี่ยงอีกด้วยItem ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสายสนับสนุนสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ : กรณีศึกษาพนักงานสถาบันระบบใหม่สมพร ศิลป์สุวรรณ์ (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2008)การศึกษาเรื่อง "ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรสายสนับสนุนสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์: กรณีศึกษาพนักงานสถาบันระบบใหม่" มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความคิดเห็นด้านปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุนที่มีต่อสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความผูกพันต่อสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ของพนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุน และความต้องการในด้านสภาพการทำงานและด้านอื่น ๆ รวมทั้งทั้งข้อเสนอแนะในการเสริมสร้างความผูกพันในองค์การ กลุ่มประชากรที่ใช้ในการศึกษาคือ พนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุน จำนวน 88 คน ได้รับแบบสอบถามกลับคืน จำนวน 61 คน หรือร้อยละ 69.32 เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาเป็นแบบสอบถามซึ่งผู้วิจัยได้แก้ไขปรับปรุงข้อคำถามจากแบบสอบถามของ รองศาสตราจารย์ ดร.จิรประภา อัครบวร คณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งอนุญาตให้ผู้วิจัยใช้เป็นเครื่องมือในการวิจัย กลุ่มประชากรที่ศึกษาส่วนมากเป็นเพศหญิง (ร้อยละ 73.8) และส่วนมากมีอายุมากกว่า 30 ปี (ร้อยละ 59.0) เป็นโสด (ร้อยละ 72.1) มีรายได้ต่อเดือน ระหว่าง 10,000 - 15,000 บาทเศษต่อเดือนไม่เกิน 2,000 บาท (ร้อยละ 59.0) สำเร็จการศึกษาระดับปริญญา 63.9) และระดับปริญญาโท (ร้อยละ 23.0) ทำงานในสถาบันมาแล้วมากกว่า 3 ปี (ร้อยละ 55.7) ส่วนใหญ่ทำงานในตำแหน่งปัจจุบัน 2 - 3 ปี (ร้อยละ 37.7) และส่วนใหญ่ทำงานในตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานบริหาร (ร้อยละ 26.2) รองลงไปคือ ตำแหน่ง นักวิชาการคอมพิวเตอร์ และนักวิชาการศึกษา (ร้อยละ 9.8) ส่วนสถานภาพการทำงาน ส่วนใหญ่เป็นพนักงานสถาบันระบบใหม่ สัญญาจ้าง ครั้งที่ 2 กล่าวคือ ทำงานอยู่ระหว่าง 2 -3 ปี (ร้อยละ 60.7) ผลการศึกษาพบว่า พนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุนมีความคิดเห็นต่อปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานอยู่ในระดับปานกลาง (= 3.12) มีความผูกพันต่อสถาบันอยู่ในระดับสูง ( = 4.16) โดยมีความผูกพันในระดับสูง ด้านความภูมิใจในงานที่ทำ (Serve) ( = 4.04) และการนึกถึงองค์การในทางที่ดี (Say) ( = 3.82) และมีความผูกพันในระดับปานกลางด้านความปรารถนาที่จะอยู่กับองค์การ (Stay) ( = 3.21) ผลการทดสอบสมมติฐานมีดังนี้ ปฏิเสธสมมติฐานข้อที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความผูกพันต่อองค์การ เนื่องจากปัจจัยส่วนบุคคลทุกปัจจัยไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การ ยกเว้น ระดับการศึกษา มีความสัมพันธ์เชิงลบกับความผูกพันต่อองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ขอมรับสมมติฐานข้อที่ 2 ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การ โดยปัจจัยด้าน นโยบาย การบังคับบัญชาและการสื่อสาร ด้านสภาพการทำงานด้านลักษณะงานและด้านภาพลักษณ์องค์การมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 และด้านสัมพันธ์ภาพกับผู้ร่วมงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และจากผลการวิเคราะห์ถดถอยพหุแบบขั้นตอน ปัจจัยส่วนบุคคล และปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานร่วมกันอธิบายการผันแปรความผูกพันต่อองค์การได้ร้อยละ 51.7 โดยมีตัวแปรอิสระที่มีอำนาจการอธิบายมากที่สุดในสมการมี 3 ตัวแปร คือ ลักษณะงานภาพลักษณ์ขององค์การ และระดับการศึกษา จึงเป็นไปตามสมมติฐานข้อที่ 3 ปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยแรงจูงใจในการทำงาน ร่วมกันอธิบายการผันแปรความผูกพันต่อองค์การ ได้อย่างน้อยร้อยละ 50 พนักงานสถาบันระบบใหม่สายสนับสนุนมีความต้องการให้สถาบันปรับปรุงมากที่สุดคือค่าตอบแทนและสวัสดิการ สำหรับสิ่งที่สถาบันทำดีอยู่แล้วและต้องการให้ทำต่อไปคือค้านการพัฒนาบุคลากรItem การพัฒนาภาวะผู้นำในผู้บริหารระดับกลางสังกัดสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ศรัณย์ เพ็ชรอุไร (สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2007)รายงานการวิจัยนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาทฤษฎี แนวคิด และองค์ประกอบ เกี่ยวกับทฤษฎีนำ และการพัฒนาภาวะผู้น้ำของผู้บริหารระดับกลางสังกัดสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ โดยการศึกษาครั้งนี้ใช้วิธีการศึกษาค้นคว้าจากเอกสาร ผู้นำ (Leader) มีความหมาย คือ บุคคลใดบุคคลหนึ่งในกลุ่มคนหลายๆ คน ที่มีอำนาจ หรือความสามารถในการจูงใจคนอื่น ให้ปฏิบัติตามความเห็น ความต้องการ หรือคำสั่งของเขาได้ เพราะเป็นผู้ที่ได้รับความไว้วางใจ ความ เชื่อใจ ความเคารพนับถือจากบุคคลอื่น และผู้นำอาจเป็นผู้ที่ได้รับเลือกจากผู้อื่นให้เป็นผู้นำหรือเป็นผู้ที่ดำรงดำแหน่งผู้นำหรือหัวหน้าในหน่วยงานก็ได้ ทั้งนี้ "ผู้บริหาร" กับ "ผู้นำ" มีความแตกต่างกันในบริบทของการมีอำนาจของผู้บริหาร (Authorly) ในการปกครองบังคับบัญชาบุคคลอื่น หรือผู้ใต้บังคับบัญชาบุคคลอื่น หรือผู้ใต้บังคับบัญชาในหน่วยงานอย่างเป็นทางการ ส่วนผู้นำเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลสามารถชักจูงให้บุคคลอื่นทำตามความต้องการของตน และผู้นำจะมีสถานภาพในการเป็นผู้นำที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ คำว่า "ผู้บริหารระดับกลาง" ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 ระบุว่า ได้แก่ หัวหน้าหน่วยงานเทียบเท่ากองในงานสนับสนุน, หัวหน้าหน่วยงานที่เป็นกอง เช่น ตำแหน่งผู้อำนวยการกอง, ผู้อำนวยการสำนัก การพัฒนาภาวะผู้นำในผู้บริหารระดับกลางของสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสต์ ต้องดำเนินการพัฒนาเพื่อเสริมทักษะภาวะผู้นำใน 2 ด้าน คือ ด้านคน และด้านงาน เพื่อให้ผู้บริหารระดับกลางสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันได้แก่การจูงใจตามทักษะของผู้นำ การสร้างความภาคภูมิใจ การสร้างกระบวนการการมีส่วนร่วม ส่วนด้านงานนั้นควรมีการพัฒนาเพื่อเสริมทักษะในด้านการวางนโขบาย การกำหนดวัตถุประสงค์ การวางแผน และเพื่อให้สามารถกำหนดกลวิธีในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน ซึ่งหากมีการวางแผนและพัฒนาภาวะผู้นำในผู้บริหารระดับกลางอย่างต่อเนื่องแล้ว ก็จะทำให้สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์สามารถดำเนินการภายใต้ทรัพยากรที่จำกัดได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อไป