มาตรการคุ้มครองโอกาสการทำงานของผู้สูงอายุและรูปแบบกองทุนสะสมทรัพย์กรณีชราภาพ
Publisher
Issued Date
2016
Issued Date (B.E.)
2559
Available Date
Copyright Date
Resource Type
Series
Edition
Language
tha
File Type
application/pdf
No. of Pages/File Size
183 แผ่น
ISBN
ISSN
eISSN
DOI
Other identifier(s)
b197536
Identifier(s)
Access Rights
Access Status
Rights
ผลงานนี้เผยแพร่ภายใต้ สัญญาอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์แบบแสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0)
Rights Holder(s)
Physical Location
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. สำนักบรรณสารการพัฒนา
Bibliographic Citation
Citation
อรรถวัฒน์ พูนสวัสดิ์ (2016). มาตรการคุ้มครองโอกาสการทำงานของผู้สูงอายุและรูปแบบกองทุนสะสมทรัพย์กรณีชราภาพ. Retrieved from: https://repository.nida.ac.th/handle/662723737/6781.
Title
มาตรการคุ้มครองโอกาสการทำงานของผู้สูงอายุและรูปแบบกองทุนสะสมทรัพย์กรณีชราภาพ
Alternative Title(s)
Measures to protect the functioning of the elderly and old age savings scheme funds
Author(s)
Advisor(s)
Editor(s)
item.page.dc.contrubutor.advisor
Advisor's email
Contributor(s)
Contributor(s)
Abstract
จากสภาพสังคมไทยที่เปลี่ยนแปลงไปจากแต่ก่อนอัตราการเกิดลดน้อยลงและอัตราการมีอายุ
เฉลี่ยสูงขึ้น ส่งผลให้ประเทศไทยเข้าสู้สภาวะสังคมผู้สูงอายุ ซึ่งในอนาคตจะก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ
เต็มรูปแบบตามการประเมินขององค์การสหประชาชาติแต่กฎหมายแรงงานของประเทศไทยยังไม่มี
กฎหมายฉบับใดที่ให้หลักประกันการทำงานแก่ลูกจ้างเอกชน อีกทั้งปัญหาการเกิดสิทธิตาม
ประกันสังคมที่ไม่สอดคล้องกับสภาพสังคม และกองทุนชราภาพที่จะส่งเสริมคุณภาพชีวิตของลูกจ้าง
หลังเกษียณยังไม่ครอบคลุมกลุ่มลูกจ้างในระบบได้อย่างทั่วถึงและเพียงพอต่อการดำรงชีพ
วิทยานิพนธ์นี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัญหากฎหมายแรงงานและสวัสดิการของลูกจ้าง
ภายหลังเกษียณ โดยแบ่งเป็นสี่ประเด็น คือ 1. ปัญหาการกำหนดเกณฑ์อายุการทำงานของลูกจ้าง
ภาคเอกชน 2. การเลือกปฏิบัติทางด้านอายุ 3. ปัญหาการเกิดสิทธิตามประกันสังคมและการจำกัด
สิทธิเข้าประกันตนสำหรับผู้ที่เข้าทำงานใหม่ภายหลังอายุ 60 ปี 4. ปัญหากองทุนการออมเพื่อการชรา
ภาพของไทยตามพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พระราชบัญญัติประกันสังคม พระราชบัญญัติ
การออมแห่งชาติ กฎหมายแรงงานของไทยที่ใช้เป็นเกณฑ์ในการกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างภาคเอกชนยัง
ไม่มีระบุไว้อย่างชัดเจนทั้งใน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และพระราชบัญญัติ
ผู้สูงอายุ พ.ศ.2546 ปัจจุบันนี้ใช้เกณฑ์อายุเกษียณตามพระราชบัญญัติประกันสังคม และ
พระราชบัญญัติบำเหน็จบำนาญข้าราชการ คือเกษียณที่อายุ 55 ปี และ 60 ปี ทำให้ลูกจ้างไม่มี
หลักประกันการทำงานที่เป็นมาตรฐานชัดเจน อีกทั้งอายุการทำงานไม่สอดคล้องกับสภาพสังคม
ผู้สูงอายุในปัจจุบัน กล่าวคือ เป็นเกณฑ์อายุที่ต่ำกว่าสมรรถภาพการทำงานของประชากรสูงอายุใน
ประเทศไทย ส่งผลให้เกิดปัญหาขาดแคลนกำลังแรงงานในตลาดแรงงานและก่อให้เกิดอัตราการพึ่งพิง
และเกื้อหนุนต่อวัยแรงงาน ที่ต้องรับภาระในการดูแลผู้สูงอายุสูงขึ้น ปัญหานี้จึงต้องมีการแก้ไขเรื่อง
เกณฑ์อายุเกษียณให้ทันต่อสภาพสังคม รวมถึงการให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างสูงอายุให้สามารถ
ทำงานโดยปราศจากการเลือกปฏิบัติด้านอายุ ซึ่งกฎหมายในประเทศไทยไม่ได้ให้ความคุ้มครองใน
เรื่องนี้เอาไว้จึงมีความจำเป็นจะต้องศึกษาเพิ่มเติมหลักเกณฑ์เหล่านี้เพื่อแก้ไขกฎหมายแรงงานของ
ประเทศไทยในส่วนปัญหาการเกิดสิทธิ ณ ปัจจุบันตามประกันสังคมได้กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิรับบำเหน็จ
บำนาญที่อายุ 55 ปี การเกิดสิทธิที่เร็วในประกันสังคม ส่งผลให้เกิดผลกระทบ คือ ทำให้กองทุน
ประกันสังคมขาดเสถียรภาพและไม่สามารถดำรงอยู่ได้ในอนาคต เพราะต้องจ่ายเงินเร็วและนานขึ้น
จากอายุเฉลี่ยของลูกจ้างที่เพิ่มสูงขึ้น ดังนั้น การกำหนดเกณฑ์รับสิทธิควรจะอยู่ในช่วงที่เหมาะสม
และให้มีการแบ่งแยกการรับสิทธิออกเป็นสองช่วงคือสิทธิแรกเริ่มและสิทธิรับเต็มจำนวน โดยเกณฑ์
การรับสิทธิ ณ ปัจจุบันของประเทศไทย เมื่อเทียบกับต่างประเทศถือว่าเร็วมากกว่าทุกประเทศไม่ว่า
จะเป็นประเทศ สหรัฐอเมริกา ญี่ปุ่น เยอรมนีหรือ สิงคโปร์ที่กำหนดไว้ที่ 60-65 ปี หรือในบาง
ประเทศกำหนดถึง 70 ปีนอกจากนั้นการคุ้มครองลูกจ้างที่เข้ามาทำงานใหม่ภายหลังอายุ 60 ปีและ
ไม่เคยเป็นผู้ประกันตนมาก่อน เกิดปัญหาว่าไม่สามารถเข้ามาเป็นผู้ประกันตนได้ ทำให้บุคคลกลุ่มนี้
ไม่สามารถเข้าถึงสวัสดิการของประกันสังคม อีกทั้งสำนักงานประกันสังคมไม่สามารถเก็บเงินสะสม
เข้ากองทุนจากบุคคลเหล่านี้ได้ ปัญหาต่างๆเหล่านี้จึงส่งผลเสียแก่ตัวลูกจ้างและกองทุนประกันสังคม
ในประเด็นสุดท้ายคือเรื่องปัญหากองทุนชราภาพ ประเทศไทยมีการจัดกองทุนให้แก่ลูกจ้าง
ภาคเอกชนที่มีลักษณะแตกต่างกัน ซึ่งกองทุนประกันสังคมเป็นกองทุนที่ให้สวัสดิการขั้นพื้นฐานแก่
ลูกจ้างตามมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ จึงอยู่ในรูปแบบบังคับและมีการแบ่งเงินสะสมออกเป็น
แต่ละด้านตามสวัสดิการด้านต่าง ๆ ส่วนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นกองทุนในรูปแบบสมัครใจที่
นายจ้างจะจัดสรรให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งมักจะเกิดขึ้นกับสถานประกอบการที่มีความสามารถเพียงพอที่จะ
จัดกองทุนให้แก่ลุกจ้างได้ส่วนลูกจ้างในสถานประกอบการที่ไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะไม่ได้รับ
สวัสดิการที่เป็นประโยชน์ตรงนี้จากกองทุน อีกหนึ่งกองทุนคือกองทุนการออมแห่งชาติที่เรียกได้ว่า
เป็นกองทุนภาคประชาชนสำหรับคนทำงานอิสระ ที่ไม่ได้รับผลประโยชน์จากกองทุนใด ๆ สามารถ
เป็นสมาชิกในกองทุนนี้โดยรัฐมีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองกลุ่มบุคคลที่ไม่ได้รับประโยชน์จากการออม
ให้มีสิทธิรับบำนาญได้หากสะสมครบตามที่กฎหมายกำหนด เมื่อพิจารณาจากทั้งสามกองทุนแล้วการ
สะสมทรัพย์เพื่อใช้หลังเกษียณของลูกจ้างในระบบยังมีความเหลื่อมล้ำกันระหว่างลูกจ้างที่มีกองทุน
สำรองเลี้ยงชีพและไม่มี คุณภาพชีวิตหลังเกษียณจากสวัสดิการของกองทุนที่มีอยู่ไม่เพียงพอต่อการ
ดำรงชีพในสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน เพราะไม่มีการสะสมทรัพย์ที่เป็นการสะสมเพื่อกรณีชราภาพ
โดยเฉพาะทำให้จำนวนเงินที่ได้รับหลังเกษียณไม่เต็มเม็ดเต็มหน่วย จึงต้องมีการศึกษาเพื่อหาแนว
ทางแก้ไขโดยเปรียบเทียบกับกองทุนชราภาพของสหรัฐอเมริกา ญี่ปุ่น เยอรมนีและสิงคโปร์
Today, Thai society has been changed from the past. Lower birth and death rates push Thailand to face the aged population problem and will become an aging society completely in the near future, according to the United Nations’ assessment. However, Thai labour legislation still has no guarantees for the private sector employees. And also the society security that does not conform to Thai society state in the present. Moreover, the pension fund for supporting those employees after their retirement is neither cover the entire system nor enough for them to make a living. The objective of this thesis is to study the labour legislation problem as well as the retirement welfare benefit by dividing to 4 main issues. First, problems regarding the regulation on duration. Second, age discrimination in employment. Third, the authority problems according to social security and the limited right to self-insurance for the new employees aged more than 60 years old. Fourth, problems toward Provident Fund Act B.E. 2530, Social Security Act B.E. 2533 and National Savings Fund Act B.E. 2554. In Thai labour legislation, there is no clarified standard age for retirement in the private sector on both Labour Protect Act B.E. 2541 and The Act on the Elderly, B.E. 2546. At this time, the Social Security Act B.E. 2533 and Pension Act B.E. 2497 regulation has been used, workers will retire at the age of 55 and 60, which leads to unstable insurance standard, and also the duration of employment does not tally with the aging society that Thailand is facing nowadays. In other words, the retirement ages are too low compare to the employees’ capabilities, that causes labour shortage problem and increases the dependence rate for the young working age who have to take care of their elders. The solutions for these problems are adjusting the retirement age to catch up with the present society, including an elder employee protection to let them work without the age discrimination in employment at their workplace. Unfortunately, Thai labour legislation has not covered these obstacles, so the studying to legislative amendment is in needed. For social security, it has been specified that the employees have the right to get their pensions at the age of 55. The earlier age to get paid from social security fund causes the weaker stability and may leads to the end of its existence, because of the payment they have to pay for the retired employees who are now live longer average age than ever. Therefore, the standard age should be reconsidered and the right to get pension should be divided to be 2 periods, the beginning and full-paid. In the present, as to compare Thai pension criterion with other countries, such as the United State, Japan, Germany and Singapore, shows that Thai employees has to retire much earlier than others. Those working durations will end at the age of 60 - 65 or in some countries it goes long to 70 years old. Moreover, there is no protection for Thai new employees who are over 60 and have never applied for self-insurance, they cannot do it afterward. Then, those people could not reach for the social welfare and the social security office could not get their money for the pension fund. These problems cause damage to both the employees and the social security fund. The last issue is problems toward Provident Fund Act B.E. 2530. Thailand has different kinds of fund managing for the private sector employees. Social security fund is a primary benefit according to the international labour standard, so they are automatically forced to pay and divided the saving deposit to several parts depend on the benefits they will get. The provident fund is a voluntarily one which employers will provide for their workers, only some capable organizations could manage to do it for their employees. For people who work in an organization without provident fund, they will not get any benefit regarding this in the future. Another one is national saving fund which could be called ‘the fund for self-employed’ who completely has none welfare benefit from others. The objective is to let members get their pension if they save enough money as require by law. After some considerations, the benefit between the employees with and without provident fund is difference as well as their quality of lives after retirement. The welfare benefit is not enough to let them live well in today’s economy, because there is no saving account specially for senility so they could not get what they need after their retirement. We need to study more for solutions by comparing Thai with the United State, Japan, Germany and Singapore’s provident fund.
Today, Thai society has been changed from the past. Lower birth and death rates push Thailand to face the aged population problem and will become an aging society completely in the near future, according to the United Nations’ assessment. However, Thai labour legislation still has no guarantees for the private sector employees. And also the society security that does not conform to Thai society state in the present. Moreover, the pension fund for supporting those employees after their retirement is neither cover the entire system nor enough for them to make a living. The objective of this thesis is to study the labour legislation problem as well as the retirement welfare benefit by dividing to 4 main issues. First, problems regarding the regulation on duration. Second, age discrimination in employment. Third, the authority problems according to social security and the limited right to self-insurance for the new employees aged more than 60 years old. Fourth, problems toward Provident Fund Act B.E. 2530, Social Security Act B.E. 2533 and National Savings Fund Act B.E. 2554. In Thai labour legislation, there is no clarified standard age for retirement in the private sector on both Labour Protect Act B.E. 2541 and The Act on the Elderly, B.E. 2546. At this time, the Social Security Act B.E. 2533 and Pension Act B.E. 2497 regulation has been used, workers will retire at the age of 55 and 60, which leads to unstable insurance standard, and also the duration of employment does not tally with the aging society that Thailand is facing nowadays. In other words, the retirement ages are too low compare to the employees’ capabilities, that causes labour shortage problem and increases the dependence rate for the young working age who have to take care of their elders. The solutions for these problems are adjusting the retirement age to catch up with the present society, including an elder employee protection to let them work without the age discrimination in employment at their workplace. Unfortunately, Thai labour legislation has not covered these obstacles, so the studying to legislative amendment is in needed. For social security, it has been specified that the employees have the right to get their pensions at the age of 55. The earlier age to get paid from social security fund causes the weaker stability and may leads to the end of its existence, because of the payment they have to pay for the retired employees who are now live longer average age than ever. Therefore, the standard age should be reconsidered and the right to get pension should be divided to be 2 periods, the beginning and full-paid. In the present, as to compare Thai pension criterion with other countries, such as the United State, Japan, Germany and Singapore, shows that Thai employees has to retire much earlier than others. Those working durations will end at the age of 60 - 65 or in some countries it goes long to 70 years old. Moreover, there is no protection for Thai new employees who are over 60 and have never applied for self-insurance, they cannot do it afterward. Then, those people could not reach for the social welfare and the social security office could not get their money for the pension fund. These problems cause damage to both the employees and the social security fund. The last issue is problems toward Provident Fund Act B.E. 2530. Thailand has different kinds of fund managing for the private sector employees. Social security fund is a primary benefit according to the international labour standard, so they are automatically forced to pay and divided the saving deposit to several parts depend on the benefits they will get. The provident fund is a voluntarily one which employers will provide for their workers, only some capable organizations could manage to do it for their employees. For people who work in an organization without provident fund, they will not get any benefit regarding this in the future. Another one is national saving fund which could be called ‘the fund for self-employed’ who completely has none welfare benefit from others. The objective is to let members get their pension if they save enough money as require by law. After some considerations, the benefit between the employees with and without provident fund is difference as well as their quality of lives after retirement. The welfare benefit is not enough to let them live well in today’s economy, because there is no saving account specially for senility so they could not get what they need after their retirement. We need to study more for solutions by comparing Thai with the United State, Japan, Germany and Singapore’s provident fund.
Table of contents
Description
วิทยานิพนธ์ (น.ม.)--สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, 2559